25 de marzo de 2023 - 10:16 La ONG China Labour Watch (CLW) ha documentado patrones sistemáticos e institucionalizados de explotación y abuso de los trabajadores en proyectos afiliados a la Iniciativa de la Franja y la Ruta (BRI, por sus siglas en inglés) lanzada por China hace una década. Las entrevistas realizadas por la organización revelan el desprecio por la salud y la seguridad de quienes trabajan en una gran cantidad de proyectos en el marco de la iniciativa. A pesar de ello, muchos trabajadores optan por permanecer en el extranjero por largos períodos de tiempo, decisión que a veces resulta en un grave deterioro de su salud física y mental y, en algunos lugares de trabajo, incluso en muertes por accidente o suicidio. Los derechos humanos de los trabajadores chinos están en constante peligro.
Hay varios factores que impiden que los trabajadores se vayan o participen en acciones colectivas para exigir un mejor trato. En un informe publicado en noviembre pasado, CLW destaca algunos de los medios de control institucionalizados que quitan poder a los trabajadores, volviéndolos incapaces de salir de esas situaciones o resistir proactivamente ante las conductas de sus empleadores.
Tercerización y prácticas de contratación engañosas
Los primeros factores que socavan las opciones de huida o lucha son la subcontratación y las prácticas de contratación engañosas. En casi todos los casos, los proyectos de la BRI se subcontratan a diferentes niveles. Independientemente de si los proyectos son realizados por empresas públicas o privadas, en general trasladan a otros los diferentes componentes de la obra. Específicamente, subcontratan los proyectos a empresas que se denominan contratistas de primer nivel que, a su vez, subcontratan a empresas más pequeñas conocidas como contratistas de segundo nivel, que luego subcontratan a contratistas de tercer nivel aún más pequeños, y así sucesivamente. La cadena se extiende hasta que, en última instancia, el trabajo se entrega a las empresas de despacho de mano de obra, bajo la responsabilidad de capataces individuales. Cada nivel extrae parte de las ganancias y vuelve aún menos transparente el esquema de contratación.
La investigación de CLW indica que la nula información sobre el empleador es una práctica común en los casos de contratación en el extranjero. Algunos reclutadores ni siquiera mencionan el proyecto específico o el nombre de la empresa para la cual trabajará un empleado determinado. Muchos trabajadores chinos informaron desconocer quiénes son sus empleadores reales. La falta de conocimiento de los trabajadores sobre esta información básica los deja extremadamente vulnerables a la explotación, ya que protege a los jefes y empleadores de responsabilidades legales.
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Las irregularidades en las contrataciones son un paso vital para consumar la violación de derechos humanos y laborales.
Solo los trabajadores que viajan al extranjero a través de una de las Empresas de Cooperación de Servicios Laborales Extranjeros registradas oficialmente, o aquellos que ya son empleados de empresas estatales en China, tienen la oportunidad de que las agencias gubernamentales chinas cumplan con sus obligaciones en materia de derechos laborales básicos. En cambio, cuando surgen disputas que involucran a los trabajadores empleados en el extranjero a través de canales informales, la ausencia de normas para esas situaciones impide que los tribunales chinos dicten decisiones consistentes. Debido a este vacío legal, algunos reclutadores tienen la libertad de utilizar prácticas engañosas en el proceso de contratación. Estas prácticas incluyen: exigir depósitos de seguridad; proporcionar información engañosa sobre las condiciones en el extranjero; no ofrecer contratos por escrito; no contar con seguro de accidentes laborales; y hacer arreglos para que los trabajadores ingresen a sus países anfitriones en viajes de turismo o visas de negocios, y luego, deliberadamente, dejar que se queden más tiempo del permitido por sus visas u obligarlos a trabajar ilegalmente, entre otras.
Prácticas de contratación ilegal
Las prácticas de contratación ilegal son muy comunes ya que algunos reclutadores y empleados ven la firma de contratos como una mera formalidad de procedimiento, por lo que no siguen los estándares requeridos. Cabe destacar que las prácticas de contratación no reguladas no son exclusivas de las experiencias de los trabajadores chinos en el extranjero; las disputas laborales dentro de la propia China a menudo surgen por la misma razón. Sin embargo, en comparación con las oportunidades de empleo nacional, la mala praxis contractual tiene un impacto desproporcionado en los trabajadores chinos en el extranjero debido a las desventajas relativas concomitantes con el empleo en otros países.
La mayoría de los trabajadores entrevistados por CLW informaron que no habían firmado ningún tipo de contrato de trabajo. Generalmente, las condiciones de empleo se negocian verbalmente entre los reclutadores o empleadores y los trabajadores antes de la salida de éstos de China. Casi todas las disputas surgen después de que los trabajadores llegan y se dan cuenta de las discrepancias entre las condiciones de trabajo y de vida prometidas y las condiciones reales que encuentran al llegar. Estas discrepancias pueden incluir pagos de salarios irregulares, estándares de seguridad deficientes y la falta de voluntad de los empleadores para repatriar a los trabajadores después de completar el trabajo originalmete contratado.
La mayoría de los trabajadores entrevistados dijeron a CLW que fueron referidos a un reclutador a través de amigos o familiares, o que habían tenido relaciones laborales previas con el reclutador, circunstancias que los predisponían a confiar en los empleadores y reducían su incentivo para buscar contratos escritos, por temor a que tal solicitud pueda interpretarse como una falta de confianza en sus allegados. Sin embargo, estas prácticas de contratación ilegales también significan que los trabajadores a menudo carecen de una identidad legal en sus países de destino. CLW reveló que un alto porcentaje de trabajadores extranjeros llegan a sus países de destino con visas de turista o de negocios, lo que significa que técnicamente no tienen permiso legal para trabajar allí.
Cuando surgen disputas laborales, el arbitraje legal es el método más comúnmente utilizado para buscar compensación. Los trabajadores chinos en el extranjero tienen dos opciones: pueden llevar sus casos ante un tribunal local en su país de destino o, como suele preferir la mayoría, pueden llevar sus casos a los tribunales chinos una vez que hayan regresado a casa. La primera opción casi no se usa debido a las barreras del idioma y la falta de los conocimientos legales necesarios para utilizar los recursos locales. En tanto, la segunda siempre está sujeta a cuando el trabajador logre volver a China, si esto efectivamente sucede. En cualquier caso, la ausencia de contrato supone un obstáculo importante para hacer denuncias formales.
Restricción de la libertad personal
Por último, CLW determinó que las prácticas que restringen las libertades personales de los trabajadores son sistemáticas, institucionalizadas y generalizadas. Muchos trabajadores destinados en el exterior suelen sentirse varados dado que en su mayoría no cuentan con una identidad legal o con conocimiento alguno del idioma, la cultura o las condiciones sociales de los países anfitriones. Esto se ve agravado por las estrategias de control, intimidación y silenciamiento utilizadas por los empleadores. Éstas, a su vez, se vieron profundizadas aún más en el contexto de la pandemia de Covid-19. Las restricciones suelen abarcar la retención de pasaportes, la manipulcación de salarios, y la vigilancia y control directos.
En cuanto al primer caso, a alrededor del 80 por ciento de los trabajadores que CLW pudo entrevistar se le ha incautado el pasaporte. Según información de primera mano e informes de los medios de comunicación, los empleadores a menudo les quitan los pasaportes a los trabajadores tan pronto como llegan al país de destino. De este modo, cuando quieren dejar una empresa les resulta extremadamente difícil recuperar sus documentos.
A su vez, la incautación de importantes documentos de identificación también conlleva la posibilidad de otros abusos. Algunos trabajadores incluso se han encontrado con algunos contratistas de primer o segundo nivel que exigen una “tarifa de gestión del trabajador” adicional para la devolución de un pasaporte. Otras empresas solo devolverán los pasaportes después de que los trabajadores hayan pagado sus gastos de viaje y los honorarios de los intermediarios laborales. Si los trabajadores no tienen el dinero, los contratistas los harán trabajar hasta que hayan ganado lo suficiente para reembolsar su "deuda" total y solo entonces les devuelven sus documentos.
Por otra parte, hay empresas que retienen salarios e implementan exigentes sistemas de multas como formas de control fiscal. Muchos de los trabajadores entrevistados reconocieron que deben trabajar más horas para compensar los depósitos de trabajo que pagaron de su bolsillo previamente. La retención de salarios puede ocurrir tanto de manera regular como irregular. La retención irregular de salarios ocurre cuando los empleadores inesperadamente enfrentan dificultades financieras. La retención regular de salarios toma la forma de fechas de pago frecuentemente retrasadas. Esto último es común en toda China, especialmente en el sector de la construcción, donde se suele retener el pago de salarios hasta el final del año lunar. Sin embargo, esta práctica de retención de salarios tiene repercusiones más graves para los trabajadores chinos en el extranjero ya que garantiza a los empleadores que los trabajadores que quieren su dinero no renunciarán y les permite mantener una fuerza laboral estable y obediente.
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Los obreros chinos muchas veces arriesgan su vida en el desempeño de sus tareas.
Por último, el miedo es constante para muchos de los trabajadores que viven y trabajan en las obras que forman parte de la BRI dado que existen formas sistematizadas de vigilancia y control. Algunos de los proyectos están ubicados en lugares alejados de ciudades y pueblos, lo que hace que los trabajadores dependan de sus empleadores para el transporte, la alimentación y los suministros, y hace que sea prácticamente imposible irse. El toque de queda también es una práctica común, al igual que las barreras físicas a la entrada y salida de las obras. Estas restricciones a la libertad de movimiento de los trabajadores a menudo se enmarcan como medidas de seguridad. Más del 80 por ciento de las inversiones de la BRI se encuentran en países de riesgo medio a alto en términos de estabilidad económica y política, lo cual funciona como justificación para socavar las libertades de los trabajadores. La pandemia de COVID-19 agravó significativamente el problema, brindando a los encargados de fábricas y obras más oportunidades para restringir la vida de los trabajadores en nombre de su seguridad.
